equipos de trabajo pandemia
27
Xan

Como influíu a pandemia nos equipos de traballo

A pandemia á que nos enfrontamos no último ano cambiou radicalmente o noso mundo. Non só a nivel persoal sufrimos cambios (perdas, estado de ánimo, plans de futuro…) senón que a nivel empresarial produciuse unha transformación dixital sen igual, aumentando o teletraballo de forma considerable nun gran número de empregados.

Como xorde o teletraballo?

Aínda que poida parecelo, porque nos últimos meses non paran de saír artigos sobre o teletraballo, non é algo novo. De feito xa nos anos 70 podemos atopar algunhas referencias a esta modalidade de traballo e, casualmente, tamén foi asociado a unha crise. Referímonos á crise mundial do petróleo dos anos 70, en Estados Unidos levouse a cabo o primeiro proxecto piloto sobre teletraballo. Fronte a gravidade da crise e o cambio que se produciu na estrutura de custos, as empresas reorganizaron os seus recursos produtivos para diminuír o consumo de materias primas procedentes de fontes enerxéticas como o petróleo, abaratando custos na produción. Ao mesmo tempo incrementábase o interese pola información como recurso e como poder estratéxico para as empresas, producíndose o cambio a unha sociedade cada vez máis telematizada: quen tiña máis información, de calidade e rápido “gañaba” (Fabregat e Gallego, 2002).

Aos poucos e co avance das TIC o teletraballo foise introducindo máis nas empresas, pero non é ata o de agora que chegou “para quedar” ou polo menos iso din moitos gurús e empresas grandes como Facebook ou Twitter.

O teletraballo é bo ou malo? Problemas do teletraballo nos equipos

Pois como galegos que somos dirémosvos que depende. E é que aínda que ten multitude de beneficios: maior flexibilidade para o traballador e a empresa, maior compatibilidade con estilos de vida, maior produtividade… tamén ten unha serie de riscos asociados se non implantamos esta modalidade con coidado: ergonomía, sedentarismo, falta de desconexión dixital, etc. Pero neste post queremos centrarnos nun aspecto concreto como son os equipos de traballo e estes tamén poden sufrir durante unha transformación cara ao teletraballo. Entre as consecuencias máis frecuentes que poden darse nestes casos están as seguintes (Rubbini, 2012):

-Sensación de illamento social

-Sentimentos de soidade

-Percepción de pouco apoio de compañeiros e supervisores (e situación real de pouco apoio)

-Problemas de interacción/comunicación con compañeiros e superiores

-Ambigüidade de rol ou percepción de indefinición respecto ao rol que debe ter o empregado (funcións pouco claras ou non explicadas, incerteza…)

-Agudiza desaxustes ou problemas con colectivos desfavorecidos

O poder do contexto: fatiga pandémica e dixital

A estes problemas derivados da distancia física que supón o teletraballo a nivel grupal debemos sumar outras problemáticas individuais derivadas tanto da pandemia, a fatiga pandémica da que tanto se fala ultimamente, como do uso da tecnoloxía.

No primeiro caso a OMS xa empezou a trasladar aos distintos Estados Membros certas prácticas para contrarrestar a fatiga pandémica. Trátase da desmotivación da poboación para cumprir cos comportamentos protectores e as medidas de seguridade recomendadas que, aínda que non afectan directamente os equipos de traballo como tal, si ás persoas que os compoñen e por tanto é un elemento para ter en conta, especialmente na comunicación supervisor-empregado.

transformacion digital pandemia

Doutra banda, a transformación dixital que supuxo o teletraballo obrigou a moitas persoas a adaptarse a novas tecnoloxías, softwares ou formatos de traballo. Unha mala adaptación aos mesmos pode supoñer a xeración de diversas patoloxías a nivel emocional, cognitivo ou  conductual, relacionadas todas elas principalmente con procesos de tensións xa que as persoas deben facer un sobreesforzo para poder adaptarse a unha situación que é percibida como urxente e custosa (Fabregat e Gallego, 2002). 

Mellorar o benestar dos equipos de traballo durante unha pandemia

Como vimos ata o de agora, para mellorar o benestar dos equipos de traballo nunha situación como a actual debemos actuar en dous niveis: individual e grupal.

A nivel individual debemos fomentar a empatía, a transparencia e a planificación a todos os niveis. Os superiores deberían tratar de preocuparse polo benestar, a nivel persoal e non só laboral, dos seus empregados, mostrando maior empatía (preguntar pola familia, por como se atopan persoalmente, se están preocupados por algo…). Traballar a transparencia tamén é fundamental, xa que é unha situación de moita incerteza, garantir unha comunicación clara e sincera será clave para mellorar a confianza coa empresa e incrementar a sensación de seguridade no empregado. Por último débese planificar mellor e facer planificación de calidade: que as reunións que se establezan teñan sentido, se marque unha orde do día, asistan as persoas que realmente son necesarias (e non asistir por asistir), se clarifiquen as funcións e tarefas de cada persoa e se procure que os obxectivos sexa visibles e claros para todos.

A nivel grupal son múltiples as estratexias que se poden utilizar, moitas delas englóbanse no que comunmente coñecemos como team building e do cal xa temos falado en numerosas ocasións.

Team building para mellorar o traballo en equipo

En momentos como o actual onde os equipos dispérsanse xeograficamente ao mesmo tempo que se distancian da empresa é interesante traballar con dinámicas que promovan o sentimento de pertenza, tanto cara á empresa como cara ao propio equipo. A clave é devolver aos empregados esa sensación de que “xuntos somos mellores” e que só en equipo poderemos obter os mellores resultados. Para iso utilízanse dinámicas onde se salienta o labor que fai cada un deles, como de necesario é que se combinen coas do resto de compañeiros e visibilizar as fazañas de cada un e do grupo.

Doutra banda, e coa mente posta en que estamos nunha crise (sanitaria e económica), é importante celebrar sempre. Por moi pequeno que sexa o éxito, celebralo é fundamental para xerar ese bo clima organizacional e a sensación de seguridade e de bo facer dos equipos. Podemos facer reunións presenciais, o cal sería xenial para determinadas dinámicas, pero tamén se pode celebrar virtualmente, promovendo as conversacións sen etiquetas, deixando ao carón “a pose” e alegrándonos mutuamente polos nosos éxitos. Este tipo de accións tamén fomentarán a motivación dos empregados, o cal é positivo para eles e tamén para a empresa, xa que empregados motivados renden máis, conseguindo maiores éxitos e por tanto máis celebracións. Así entramos nunha espiral… pero das boas! 😉

trabajo en equipo videollamada

Tamén debemos loitar contra a soidade… que empece a happy hour! Evidentemente non serán unha hora feliz como as de outrora (e sen alcol… que hai que fomentar un estilo de vida saudable :P), pero é interesante crear espazos de reunión, ben sexa en pequenos grupos ou adaptando as condicións espaciais, para promover as conversacións, as comidas creativas e distendidas, manter as relacións de compañeirismo ou amizade que se crean na contorna laboral e mesmo conseguir que se creen outras novas. Por exemplo, facer unha happy hour para celebrar os aniversarios dos empregados de cada mes. E se queremos algo máis sutil, sempre nos quedará a videochamada á hora do café. 😉

Estes son só algúns exemplos de accións de team building que podemos levar a cabo no medio dunha pandemia para mellorar a relación dun equipo que agora traballa a distancia, pero hai moitas máis. O importante é traballar os aspectos clave: empatía, comunicación, seguridade e pertenza.

 

Referencias bibliográficas:

Fabregat, M. B. A. y Gallego, E. C. (2002). Teletrabajo y salud: un nuevo reto para la Psicología. Papeles del psicólogo, 83, 55-61.

Rubbini, N. I. (2012) Los riesgos psicosociales en el teletrabajo. VII Jornadas de Sociología de la UNLP, 5 al 7 de diciembre de 2012, La Plata, Argentina. En Memoria Académica. Disponible en: http://www.memoria.fahce.unlp.edu.ar/trab_eventos/ev.2237/ev.2237.pdf

Leave a Reply