Qué es el síndrome del impostor y cómo gestionarlo

Hoy os traemos un post diferente a los que venimos escribiendo los últimos meses, pero creemos que es interesante también adentrarnos en nuestra parte más psicológica y, sin duda, la salud mental es fundamental para el bienestar de las personas, empresas y organizaciones en general. Es por eso que hoy vamos a hablar de algo que quizás es poco conocido para muchas personas: el síndrome del impostor y cómo puede afectar en los equipos de trabajo.

¿Qué es el síndrome del impostor?

Literalmente la RAE define síndrome como un “conjunto de síntomas característicos de una enfermedad o un estado determinado” o bien un “conjunto de signos o fenómenos reveladores de una situación generalmente negativa”. Quedémonos mejor con esta definición ya que, si bien el síndrome del impostor hace referencia a un conjunto de síntomas que generan malestar en la persona que lo sufre éste no llega a ser reconocido como un trastorno.

El síndrome del impostor fue definido en 1978 por las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes, hablaban de mujeres doctoradas en diversas especialidades, respetadas en sus campos o estudiantes reconocidas por su excelencia académica que, a pesar de sus logros y reconocimiento, no experimentaban una sensación interna de éxito sino que se consideraban «impostoras», es decir, creían que engañaban a su entorno y que realmente los logros que conseguían no eran tales.

Las personas que sufren este síntoma constantemente desmerecen sus logros, sus aptitudes e incluso sus capacidades. Atribuyen sus éxitos a la suerte, al azar o a cualquier otro factor externo, pero nunca hacen una atribución interna de sus logros. Por ello sienten que engañan a su entorno y temen ser “desenmascaradas” o descubiertas en su “fraude”.

En los primeros estudios se observó cómo este fenómeno se presentaba más entre mujeres que hombres, sin embargo, investigaciones posteriores rechazaron esta hipótesis, observando este síndrome en ambos géneros por igual. Lo que sí se ha visto es que este síndrome se suele presentar en aquellas personas que acceden a su primer trabajo o cuando se enfrentan a un nuevo reto (Parkman, 2016), y que guarda una estrecha relación con el pesimismo defensivo. Respecto a esto último, el síndrome del impostor se caracteriza por un patrón atribucional consistente en una externalización de los éxitos, como ya hemos comentado, mientras que en el pesimismo defensivo lo realmente relevante es una incontrolabilidad de los fracasos (Fernández y Bermúdez, 2000).

¿Cuáles son los síntomas del síndrome del impostor?

Debido a todo lo anterior los principales síntomas que muestran las personas que sufren este síndrome son ansiedad generalizada, falta de confianza, depresión, frustración y una creencia generalizada de que no son inteligentes y que han engañado a los demás de lo contrario. También se observa confusión en el autoconcepto, una baja autoestima tanto social como global, una baja autoeficacia, externalismo y autoconciencia (Jiménez y Moreno, 2000).

Todo esto influye en los equipos de trabajo, ya que el bienestar individual se relaciona directamente con el clima laboral, si los trabajadores se sienten mal (ya sea porque padecen este síndrome o tienen diversos problemas), están tristes, se sienten decaídos, se relacionan menos con otras personas… el clima laboral se verá perjudicado.

Un dato curioso es que aunque este síndrome se puede producir en cualquier ámbito laboral, se ha visto que afecta especialmente al sector tecnológico, quizás los ámbitos más recientes y con tecnologías que evolucionan rápidamente, donde las personas se ven “obligadas” a reciclarse y formarse constantemente favorezcan también la presencia de estos síntomas. Por ello es importante detectar cuándo se está produciendo y ayudarnos o ayudar a los compañeros y trabajadores que lo sufren, ya que en innovación podría llevar a estas personas a arriesgar menos, ser más conservadoras y no aportar todo el valor que pueden por esa falta de confianza que tienen.

¿Por qué se produce el síndrome del impostor?

Aunque falta todavía evidencia al respecto, ya en los estudios originales se atribuían sus causas a dos posibles orígenes relacionados con el contexto familiar y social más próximos a la persona que sufre el síndrome (Clance y Imes, 1978). 

Por un lado estarían aquellas personas que tienen en su entorno otra persona (un hermano, primo, etc.) que ha sido considerada la “inteligente” de la familia. A la persona que sufre el síndrome se la considera como la sensible o la que tiene más capacidades sociales y le hacen creer que nunca llegará a ser tan brillante como su familiar considerado exitoso. Una parte de la persona cree en el mito familiar pero otra parte quiere refutarlo. Es por ello que la escuela le da la oportunidad de intentar demostrar a su familia y a ella misma que es brillante, obteniendo calificaciones sobresalientes y elogios de los maestros, sin embargo la familia parece no estar impresionada, atribuyendo mayor inteligencia al hermano/a «brillante» cuyo rendimiento académico es a menudo más pobre en comparación.

Y por otro lado están esas personas que en su familia han sido consideradas como las más inteligentes y brillantes, que pueden conseguir todo lo que se propongan, a los ojos de la familia, esta persona es perfecta. Sin embargo, quien sufre el síndrome comienza a tener dificultad para hacer ciertas cosas, se siente obligada a cumplir con las expectativas de su familia, comienza a desconfiar de la percepción que tienen sus padres de ella porque todo son elogios y, por tanto, comienza a dudar de sí misma. Son esas expectativas las que llevan a generar el síndrome del impostor.

¿Qué podemos hacer para manejar el síndrome del impostor?

Si tras leer este post nos reconocemos en este síndrome hay una serie de estrategias que podemos poner en marcha para gestionarlo e incluso superarlo, tanto desde la empresa como a nivel personal:

-Desde la empresa se puede trabajar la confianza. Se pueden crear dinámicas de team building específicas para trabajar la autoestima, confianza y la relación entre los trabajadores, tratando de contrarrestar estos síntomas e incrementando el bienestar de todo el equipo de trabajo.

-Reforzar correctamente, es decir, desde la empresa se debe procurar criticar los errores de forma constructiva y siempre reforzar positivamente los méritos y logros de todos los trabajadores y de los equipos, de esta forma se contrarrestan las creencias irracionales de inutilidad.

-A nivel personal empieza por reconocer y aceptar los pensamientos de “impostor” cuando te invaden: no sirvo para esto, yo no lo he logrado, ha sido suerte… Escríbelos en un papel, reconocerlos es el primer paso para vencerlos, ya que al leerlos podemos observar esos pensamientos desde otra perspectiva.

-No te compares con tus compañeros y compañeras de trabajo, cada persona es diferente.

-Haz una lista objetiva de los logros conseguidos, si no somos capaces de hacerlo por nosotros mismos podemos pedir ayuda a compañeros de trabajo, amigos, personas de referencia para nosotros, etc.

-Y si los síntomas generan mucho malestar, pide ayuda profesional a un psicólogo.

Referencias bibliográficas:

Clance, P. R. y Imes, S. (1978). The Imposter Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention. Psychotherapy Theory, Research and Practice, 15(3), 241-247.

Fernández, E. y Bermúdez, J. (2000). Estilo atribucional, autoobservación y defensividad: el caso del síndrome del impostor y el pesimismo defensivo. Revista de Psicología Social, 15(2), 165-180.

Jiménez, E. F. y Moreno, J. B. (2000). El pesimismo defensivo y el síndrome del impostor: análisis de sus componentes afectivos y cognitivos. Revista de Psicopatología y Psicología Clínica, 5(2), 115-130.

Parkman, A. (2016). The imposter phenomenon in higher education: Incidence and impact. Journal of Higher Education Theory and Practice, 16(1), 51-60.